Flexible Arbeitszeitgestaltung – Teil 1

Ausgewogene „Work-Life-Balance“ – kein „ausgelutschtes“ Thema! Arbeitgeber müssen sich im Gegenteil mehr denn je mit diesem Thema auseinandersetzen, um attraktiv zu bleiben: Hierbei kommt einer möglichst flexiblen Arbeitszeit eine zentrale Rolle zu. Die Gestaltungsmöglichkeiten und Begrifflichkeiten sind vielgestaltig – Dauerbrenner sind etwa Gleitzeit, Funktionszeit, Vertrauensarbeitszeit, Jahresarbeitszeit, Homeoffice und einige mehr.

Welches Arbeitszeitmodell passt aber zu welchem Unternehmen? Wie können betriebliche Belange mit den Belangen der Arbeitnehmer optimal aufeinander abgestimmt werden? Welche rechtlichen Vorgaben und Tücken muss der Arbeitgeber beachten?

Die meisten Gestaltungsmöglichkeiten (Gleitzeit, Funktionszeit, Jahresarbeitszeit) bedürfen dabei im Grundsatz der Einführung eines Arbeitszeitkontos, welches wiederum ebenfalls auf unterschiedliche Weise geführt werden kann.

Unsere Artikelserie gibt einen Überblick.

1. Vorteile

Die Vorteile für den Arbeitnehmer liegen auf der Hand, doch auch Arbeitgeber unterschiedlicher Branchen können erfahrungsgemäß von einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung profitieren. Zum einen erhöht sich die Arbeitgeberattraktivität deutlich, zum anderen kann Arbeitskraft dann eingefordert werden, wenn die Auftragslage es verlangt. Andererseits kann auch ein Freizeitausgleich gewährt werden, wenn weniger Arbeit anfällt. Die Praxis zeigt zudem, dass flexible Arbeitszeiten regelmäßig zu geringeren Fehlzeiten der Arbeitnehmer führt und sich auch die Fluktuation im Unternehmen hierdurch verringern lässt. Die Arbeitnehmer können beispielsweise kürzere private Termine besser in den Arbeitsalltag integrieren, ohne dass Fehlzeiten entstehen müssen.

2. Gestaltung eines Arbeitszeitkontos

Die Einführung eines Arbeitszeitkontos sollte unbedingt schriftlich festgehalten werden und (im Rahmen der unter Berücksichtigung des Tarifvorrangs bestehenden Möglichkeiten) entweder als Betriebsvereinbarung oder mittels Nachtrag zum Arbeitsvertrag bzw. bei neuen Arbeitnehmern unmittelbar im Arbeitsvertrag vereinbart werden. Sofern das Arbeitszeitkonto nicht im Wege der Betriebsvereinbarung eingeführt wird, ist die schriftliche Zustimmung (zu Beweiszwecken) des jeweiligen Arbeitnehmers zwingend erforderlich. Eine Verrechnung der Arbeitszeit mit Minusstunden bzw. Belastung des Zeitkontos mit Minusstunden ist ohne eine solche schriftliche Vereinbarung beispielsweise unzulässig (BAG 21.03.2012 – 5 AZR 676/11).

Die Ausgestaltung des Zeitkontos als Ampelkonto ist eine beliebte und sinnvolle Möglichkeit den „Ansammlungsumfang“ von Minus- und Plusstunden zu regeln. Ähnlich wie eine Verkehrsampel wird das Zeitkonto in drei Bereiche eingeteilt: grün, gelb, rot:

Grüner Bereich:
geringe Abweichung von der vertraglichen Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer darf seine Arbeitszeit weiter eigenverantwortlich einteilen (den Umfang von Minus- und Plusstunden, die ein Arbeitnehmer hier ansammeln kann, legt der Arbeitgeber selbst fest – in der Regel sind das zwischen -10 bis +20 Stunden).

Gelber Bereich:
erhebliche Ansammlung von Minus- oder Plusstunden, die nicht ohne weiteres auszugleichen sind. Der Vorgesetzte muss konkrete Maßnahmen einleiten, die weitere Minus- oder Plusstunden verhindern (je nachdem ob es sich um ein Kurzzeit- oder Langzeitkonto handelt, ist der gelbe Bereich erreicht, bei mehr als – 10 bis – 20 und mehr als + 20 bis + 40 Stunden).

Roter Bereich:
Abbau der angesammelten Minus- und Plusstunden im Tagesgeschäft wird aufgrund der erheblichen Anzahl und Abweichung von der vertraglichen Arbeitszeit schwierig. Der Vorgesetzte muss einschreiten und konkrete Maßnahmen zur Rückführung in den grünen Bereich anordnen. Das Erreichen dieser Zone ist nur temporär und in Ausnahmefällen vorgesehen. Der Arbeitnehmer verliert die Möglichkeit, seine Arbeitszeit eigenverantwortlich einzuteilen.

Der Arbeitgeber sollte hier auch den Umgang mit Fehltagen (Sonderurlaub, Krankheit, Seminarbesuche, Dienstreisen, Ausgleich des Zeitkontos, usw.), den Umgang mit Arztbesuchen und den Zeitraum des Arbeitszeitkontos (Kurzzeit- oder Langzeitarbeitszeitkonto) regeln. Hierbei hat er die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes, insbesondere die zulässigen Höchstarbeitszeiten sowie Ruhezeiten einzuhalten.

Auch die Regelungen des Mindestlohngesetzes (MiLoG) müssen beachtet werden: Ein Arbeitszeitkonto darf monatlich nicht mehr als 50 % der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit übersteigen, da ansonsten die darüber hinaus angesammelten Stunden zwingend am letzten Bankarbeitstag des betreffenden Monats vergütet werden müssen (§ 2 Abs. 1 Nr. 2 MiLoG).

03.02.2019, Autorin: Monique Sandidge